Una persona, dos escenarios

Hay personas que viven entre dos mundos.

Uno comienza mucho antes de cruzar la puerta de una organización. Está hecho de su historia, de su familia, de sus afectos, de aquello que ha aprendido, de sus sueños, sus pérdidas, sus responsabilidades y de todo eso que, aunque no aparezca en una hoja de vida, hace que una persona sea quien es.

La otra orilla aparece cuando llega al trabajo.

Allí están los equipos, los proyectos, los desafíos, las responsabilidades, los compañeros, los líderes, los resultados y un propósito colectivo que, de alguna manera, también empieza a formar parte de su propia historia.

Parecen dos escenarios distintos.

Pero hay algo que los une:
la misma persona los habita.

Y quizá uno de los mayores desafíos de una organización consciente consiste precisamente en comprenderlo.

Porque nadie deja de ser hijo, padre, madre, pareja, amigo, cuidador, soñador o ser humano cuando llega a trabajar.

Tampoco deja de llevar consigo sus preguntas, sus preocupaciones, sus alegrías y sus heridas.

La persona simplemente cambia de escenario.

La identidad no se queda en casa

Durante mucho tiempo hemos aprendido a separar la vida personal de la vida laboral como si fueran dos territorios que no deberían tocarse.

Aquí está el trabajo.
Allá está la vida.

Aquí los resultados.
Allá las emociones.

Aquí las responsabilidades.
Allá lo que somos.

Pero esa separación es, en buena medida, una ficción.

Porque la persona que entra cada mañana a una organización no deja su identidad en la puerta.

La lleva consigo.

Y también lleva aquello que la sostiene: sus valores, sus vínculos, sus experiencias, sus convicciones y la manera particular en que entiende el mundo.

Por eso, cuando una organización pretende relacionarse únicamente con la función que alguien desempeña, corre el riesgo de olvidar a la persona que hace posible esa función.

Una identidad fragmentada difícilmente puede construir una pertenencia profunda.

En cambio, cuando esos dos escenarios pueden encontrarse sin que uno tenga que negar al otro, algo comienza a transformarse.
La identidad deja de sentirse dividida.

La lealtad que no se exige

Hay una palabra que utilizamos con frecuencia en las organizaciones:
lealtad.

Hablamos de colaboradores leales, de compromiso, de sentido de pertenencia.

Pero quizá la verdadera lealtad no nace cuando una persona siente que debe permanecer.

Nace cuando siente que pertenece.

Cuando puede reconocer algo de sí misma en aquello que ayuda a construir.

Cuando los valores que encuentra afuera no contradicen profundamente los que intenta cuidar adentro.

Cuando puede decir:
“Aquí puedo ser quien soy y, al mismo tiempo, formar parte de algo que también siento mío.”

Esa es otra clase de lealtad.

No es obediencia.
No es dependencia.
No es obligación.

Es reconocimiento.
Es reciprocidad.
Es la sensación de que existe un vínculo que vale la pena cuidar.

Y quizá por eso la lealtad más profunda no necesita ser exigida.
Se construye.

Cuando las dos orillas se reconocen

Hay una imagen que puede ayudarnos a comprenderlo.

Las dos orillas de un río.

Una representa la vida personal.

La otra, la vida organizacional.

Cada una conserva su identidad. Ninguna necesita desaparecer para que exista la otra.

Pero entre ambas hay un cauce.

Y por ese cauce puede comenzar a fluir algo extraordinariamente poderoso.

Cuando existe armonía entre lo que una persona es y el lugar donde trabaja, ese río puede llevar confianza, creatividad, compromiso, generosidad, aprendizaje y propósito.

Puede llevar también algo que ninguna política de recursos humanos puede fabricar por decreto:
la voluntad genuina de aportar.

Porque cuando una persona siente que su vida y su trabajo no están permanentemente enfrentados, deja de entregar solamente su tiempo.

Empieza a entregar presencia.

Y hay una diferencia enorme entre ambas cosas.

El río que comienza a fluir

Quizá allí aparece una de las formas más profundas de prosperidad.

No solamente aquella que se expresa en cifras, crecimiento o resultados.

También la que aparece cuando las personas pueden crecer sin sentir que para hacerlo tienen que dejar una parte de sí mismas atrás.

Cuando existe confianza para hablar.
Cuando existe libertad para proponer.
Cuando equivocarse no significa perder el valor.
Cuando el propósito de la organización puede encontrarse con el propósito de quienes la construyen.

Entonces algo empieza a circular.

La confianza genera apertura.
La apertura permite crear.
La creación genera valor.
El valor fortalece el sentido de pertenencia.
Y el sentido de pertenencia alimenta nuevamente la confianza.
Como un río que encuentra su cauce.

El poder de pertenecer sin dejar de ser

Tal vez por eso algunas organizaciones consiguen resultados que no aparecen en ningún manual.

No porque hayan descubierto una fórmula secreta.

Sino porque lograron algo mucho más sencillo y, al mismo tiempo, mucho más profundo:
hacer que las personas no tengan que partirse en dos para pertenecer.

Cuando eso sucede, las dos orillas siguen siendo dos.

Pero ya no están separadas.

Se reconocen.
Se encuentran.

Y entre ellas fluye un río.

Un río que puede llamarse confianza.
Un río que puede llamarse identidad.
Un río que puede llamarse lealtad.
Un río que puede llamarse propósito.

Y cuando ese río encuentra su cauce, la prosperidad deja de ser solamente un resultado económico y comienza a convertirse también en una forma de bienestar compartido.

Quizá allí emerge ese poder especial que tantas organizaciones buscan.

No está solamente en la estrategia.

Ni en la tecnología.
Ni en los indicadores.

Está en algo mucho más humano:
en la energía que aparece cuando una persona siente que puede llevarse completa consigo a ambos lados de su vida.

Porque cuando las dos orillas se reconocen, el río comienza a fluir.

Y cuando el río fluye,

la vida y la organización dejan de caminar en direcciones opuestas.

Texto e imagen digital de RICARDO GIRALDO