Llegar no es lo mismo que pertenecer

Hay algo extraño en la manera como muchas organizaciones reciben hoy a las personas que llegan.

Se les entrega un computador.
Una contraseña.
Un manual.
Una presentación sobre la empresa.
Una lista de procedimientos.

Y después, de alguna manera, esperamos que sepan cómo pertenecer.

Pero llegar a una organización no es lo mismo que entenderla.

Una persona nueva no solamente necesita conocer qué debe hacer.

Necesita descubrir cómo se hacen realmente las cosas.

Quién puede ayudarla.
A quién puede preguntarle.
Qué errores son aceptables.
Qué conversaciones son importantes.
Cómo se toman las decisiones.
Qué significa realmente aquello que la organización dice valorar.

Hay una parte de ese conocimiento que jamás estará en un manual.

Y ahí comienza una de las responsabilidades más olvidadas de las organizaciones: acompañar a quien llega.

El primer día también construye cultura

Imaginemos a una persona joven que llega a su primer empleo.

Tiene entusiasmo. Tiene conocimientos. Tiene preguntas. Probablemente también tiene miedo de equivocarse.

Durante los primeros días observa mucho más de lo que dice.

Mira cómo se hablan los compañeros.
Cómo reacciona el jefe cuando algo sale mal.
Quién tiene tiempo para escuchar.
Quién parece estar siempre ocupado.
Qué preguntas generan molestia.
Qué comportamientos son premiados.

Sin saberlo, está aprendiendo la verdadera cultura de la organización.

Por eso el mentoring no debería entenderse únicamente como una herramienta para acelerar la productividad.

Es, antes que nada, una forma de recibir a otro ser humano.

Decirle:
“No tienes que descubrirlo todo solo”.

Y esa frase, aunque nunca aparezca en un manual corporativo, puede tener un impacto enorme.

Lo que no está escrito

Una persona nueva puede aprender rápidamente un procedimiento.

Lo que resulta mucho más difícil es aprender aquello que nadie escribió.

Cómo abordar una conversación difícil.

Cuándo pedir ayuda.

Cómo presentar una idea que contradice a alguien con mayor poder.

Cómo interpretar una situación ambigua.

Cómo recuperarse después de cometer un error.

Qué hacer cuando las reglas dicen una cosa y la realidad exige otra.

Ese conocimiento suele estar en las personas que llevan años allí.

Pero si nadie lo transmite, se pierde.

Y el recién llegado queda obligado a aprenderlo mediante ensayo y error.

A veces aprende.

A veces se equivoca.

Y a veces simplemente se cansa.

Cuando las personas se van

Con frecuencia hablamos de la rotación de jóvenes como si fuera un problema generacional.

Quizá deberíamos hacernos otra pregunta.
¿Qué estamos haciendo para que quieran quedarse?

Una persona puede aceptar un salario.

Puede valorar los beneficios.

Puede admirar la marca.

Pero también necesita sentir que está creciendo.

Que alguien reconoce su potencial.

Que sus preguntas no molestan.

Que existe alguien a quien acudir cuando las cosas se complican.

Que su presencia importa.

Cuando nada de eso ocurre, la organización puede terminar perdiendo a una persona que apenas estaba comenzando a descubrir lo que podía aportar.

Y entonces aparece el costo empresarial.

Reclutar nuevamente.
Capacitar nuevamente.
Comenzar nuevamente.

Pero hay otro costo, mucho menos visible:
la oportunidad humana que se perdió.

Porque quizá esa persona no se fue solamente de un empleo.

Tal vez se fue de un lugar donde nunca llegó a sentirse parte.

El mentoring como acto de humanidad

Por eso creo que necesitamos recuperar una idea sencilla:
quien llega necesita a alguien que lo acompañe.

No necesariamente un gran programa.

No otra plataforma.

No otra presentación corporativa.

A veces basta con una persona dispuesta a decir:

“Ven, yo te muestro”.

“Pregúntame cuando no entiendas”.

“Ese error también lo cometí yo”.

“Aquí hay algo que no está escrito, pero necesitas saberlo”.

Eso es mentoring en su expresión más humana.

Una generación entrega algo de lo que aprendió a la siguiente.

Y, al hacerlo, descubre que su propia experiencia puede convertirse en camino para alguien más.

Quizá estamos perdiendo algo más que talento

Cuando una organización deja sola a una persona que acaba de llegar, no solamente está fallando en su proceso de integración.

Está perdiendo una oportunidad para transmitir cultura.

Porque la cultura no se hereda automáticamente.
Se transmite de persona a persona.

Y quizá por eso el mentoring importa tanto.

Porque permite que el conocimiento no sea solamente información.

Que la experiencia no sea solamente antigüedad.

Que el liderazgo no sea solamente autoridad.

Y que llegar a una organización pueda significar algo más que ocupar un puesto.

Puede significar encontrar un lugar donde alguien diga:
“Aquí puedes aprender. Aquí puedes preguntar. Aquí puedes crecer.”

Tal vez las organizaciones no estén perdiendo jóvenes por falta de talento.

Tal vez estén perdiendo talento por falta de vínculos.

Y una organización que aprende a recibir bien a quienes llegan no solamente construye mejores resultados.

Construye algo mucho más difícil de medir y mucho más valioso:
la posibilidad de que una persona quiera quedarse para convertirse, algún día, en quien recibe a la siguiente.

Texto e imágenes digitales de RICARDO GIRALDO